Leadership Situationnel : Un Guide Pratique

Les Étapes de l’Apprentissage

Quand un collaborateur apprend quelque chose de nouveau, il passe par plusieurs étapes. La première étape est celle de l’incompétence inconsciente. À ce stade, la personne ne sait pas qu’elle ne sait pas. Prenons l’exemple de la conduite : à 12 ans, si un jeune pense que conduire la voiture de ses parents n’est pas plus compliqué que le karting, il est dans cet état d’ignorance.

Ensuite, il y a l’incompétence consciente. Cela se produit lorsque la personne prend sa première leçon de conduite et réalise qu’elle doit gérer des éléments comme la boîte de vitesses. À ce moment-là, elle prend conscience de son incompétence, ce qui peut être difficile à vivre. Il est essentiel de montrer aux collaborateurs que cette phase est une évolution positive.

Après avoir pris conscience de leur incompétence, les individus peuvent commencer à se former et à atteindre le stade de compétence consciente. À ce stade, ils savent faire certaines choses, mais ils ne sont pas encore totalement à l’aise. Par exemple, un conducteur sait démarrer la voiture, mais peut encore être nerveux en conduisant.

Enfin, on atteint le stade de compétence inconsciente, où les compétences deviennent une seconde nature. À ce stade, le conducteur peut même regarder son téléphone tout en conduisant, ce qui montre une maîtrise totale.

Le Modèle de Leadership Situationnel

Le modèle de leadership situationnel repose sur l’idée que le style de leadership doit évoluer en fonction des compétences et de l’engagement des collaborateurs. Il existe deux axes principaux : le comportement directif et le comportement de soutien.

Lorsqu’un collaborateur arrive dans l’entreprise ou dans un nouveau poste, il commence souvent avec peu de compétences mais beaucoup de motivation. Cela est particulièrement vrai pour les nouveaux diplômés qui sont enthousiastes mais manquent souvent d’expérience.

Les Styles de Leadership

• S1 – Directif : Ce style est utilisé lorsque le collaborateur est dans la phase D1, où il a peu de compétences mais un engagement élevé. Le leader doit fournir des instructions claires et superviser étroitement.
• S2 – Coaching : À ce stade, le collaborateur a commencé à développer des compétences mais peut encore avoir besoin de soutien. Le leader doit être directif tout en offrant également encouragement et motivation.
• S3 – Participatif : Ici, le collaborateur est compétent mais peut manquer de confiance. Le leader doit soutenir et encourager le collaborateur à prendre des initiatives.
• S4 – Délégatif : À ce stade, le collaborateur est autonome et capable de travailler sans supervision. Le leader peut déléguer des tâches en toute confiance.

Adapter son Style de Leadership

Il est crucial de comprendre que chaque collaborateur peut nécessiter un style de leadership différent, même au sein d’une même équipe. Par exemple, un commercial expérimenté peut être en D4 pour ses compétences commerciales mais en D1 pour ses compétences managériales. Le leader doit donc adapter son approche en conséquence.

Il est également important d’expliquer aux collaborateurs pourquoi certains styles sont employés et comment cela les aide à progresser. Cela favorise une meilleure compréhension et réduit les frustrations potentielles.

Le Rôle de l’Émotion dans le Leadership

Le management situationnel ne se limite pas à un simple changement de style. Les émotions jouent un rôle clé dans le développement des compétences. Les collaborateurs peuvent faire face à des phases de doute et de baisse d’engagement. Il est essentiel que le leader prenne en compte ces émotions pour maintenir la motivation et la performance de l’équipe.

Exemples de Styles de Leadership en Action

Voici quelques exemples pratiques de l’application de ces styles de leadership :

• Directif (S1) : Lorsqu’un nouvel employé est embauché, le leader doit lui donner des instructions détaillées sur ses tâches. Cela peut inclure des démonstrations et un suivi régulier.
• Coaching (S2) : Si l’employé montre des signes de compétence mais de la nervosité, le leader peut lui poser des questions sur sa manière de procéder et lui offrir des conseils pour renforcer sa confiance.
• Participatif (S3) : Un employé qui est capable de réaliser une tâche mais qui manque de motivation peut bénéficier d’un dialogue ouvert, où le leader encourage la prise d’initiative.
• Délégatif (S4) : Un membre d’équipe expérimenté peut se voir confier des projets importants avec une supervision minimale, permettant ainsi au leader de se concentrer sur d’autres tâches stratégiques.

Conclusion

Le leadership situationnel est un modèle puissant qui permet aux leaders d’adapter leur style en fonction des compétences et de l’engagement des collaborateurs. En comprenant les étapes de l’apprentissage et les différents styles de leadership, les managers peuvent créer un environnement de travail plus productif et engageant. En fin de compte, l’objectif est de faire en sorte que chaque collaborateur atteigne son plein potentiel.

En mettant en œuvre ces principes, les leaders peuvent naviguer avec succès dans les défis du management moderne et favoriser une culture d’apprentissage continu au sein de leur équipe.