Dans le monde des affaires d’aujourd’hui, la distinction entre management et leadership est souvent floue, voire controversée. Pourtant, comprendre la différence et surtout comment les intégrer harmonieusement est essentiel pour bâtir une équipe performante, attirer et retenir les meilleurs talents, et faire croître votre entreprise durablement. Cet article vous propose un guide complet pour devenir un bon leader, en s’appuyant sur les enseignements d’un entrepreneur renommé et expert en business coaching : Brad Sugars.

Introduction : Pourquoi le Leadership et le Management Sont Essentiels

Le leadership est devenu un sujet majeur dans le monde des affaires depuis les années 1990, inspiré notamment par des best-sellers comme la série « The One Minute Manager ». À cette époque, on a parfois opposé leadership et management, parfois au détriment du management qui est devenu un terme presque péjoratif. Pourtant, la réalité est plus nuancée : pour réussir, il ne s’agit pas de choisir entre management ou leadership, mais de maîtriser les deux.

Brad Sugars, fort de près de 30 ans d’expérience dans le développement d’entreprises et la formation de business coaches, nous invite à repenser cette dualité. Il insiste sur le fait que le management et le leadership sont complémentaires et que le coaching, en tant qu’outil puissant, s’insère naturellement dans ces deux dimensions.

Management vs Leadership : Une Question d’« Et » plutôt que de « Ou »

Au cœur du succès d’une entreprise, il y a la capacité à attirer, construire et retenir des collaborateurs talentueux. Mais comment y parvenir ? La réponse réside dans une combinaison efficace de management et de leadership.

Définir un Grand Leader

• Attirer de grands talents : Un leader efficace attire des employés de qualité. Comme le disait le père de Brad, « si vous voulez de bonnes personnes, soyez un bon leader ». Les meilleurs talents ne veulent pas travailler pour des leaders moyens ou dans des entreprises moyennes.
• Construire ses collaborateurs : Construire des collaborateurs compétents et engagés est la clé. « Si vous construisez vos gens, ils construiront votre entreprise », rappelle Brad.
• Retenir ses talents : La fidélisation passe par un leadership qui inspire loyauté et sentiment d’appartenance.

Le leadership, en ce sens, se concentre sur la passion, la responsabilité et la vision. Le management, quant à lui, vise à renforcer la compétence et la productivité. La synergie de ces deux rôles est indispensable.

Le Rôle du Business Coaching

Le business coaching consiste essentiellement à poser des questions pertinentes pour faire émerger des réponses et des solutions. En posant les bonnes questions, un business coach pousse les leaders et managers à réfléchir autrement, à se challenger, et à repousser leurs limites.

Par exemple, lorsqu’un collaborateur fixe un objectif, Brad invite à le remettre en question : « Pourquoi ne pas doubler cet objectif ? Que se passerait-il si vous le faisiez ? » Ce questionnement stimule la réflexion et encourage à viser plus haut.

Les Comportements à Éviter : Blâme, Excuses et Déni

Pour comprendre l’importance du management et du leadership, il est utile de considérer les comportements négatifs fréquents dans les entreprises, que Brad appelle « en dessous du point » :

• Blâme : Chercher à désigner un coupable plutôt que chercher une solution.
• Excuses : Trouver des raisons qui justifient l’échec ou le retard.
• Déni : Ne pas reconnaître ses faiblesses ou ses erreurs.

Ces comportements sont souvent le signe d’un mauvais management ou d’une absence de management. Ils peuvent empoisonner la culture d’entreprise et démotiver les collaborateurs.

Comment le Leadership Intervient au-dessus du Point

Au-dessus du point, on trouve des comportements positifs : responsabilité, accountability (tenir ses engagements) et ownership (appropriation). C’est là que le leadership entre en jeu, en guidant les collaborateurs à devenir responsables non seulement dans leur travail, mais aussi dans leur état d’esprit.

Un bon manager doit donc amener ses collaborateurs « au-dessus du point », c’est-à-dire sortir du blâme, des excuses et du déni, pour les conduire vers une posture d’engagement et d’appropriation.

Gérer le Déni dans l’Entreprise

Le déni est particulièrement toxique : c’est ce collaborateur qui se croit indispensable, « rockstar », alors qu’il ne performe plus. Il peut saboter l’équipe, miner la confiance, et diminuer la productivité collective. Ignorer ce déni, c’est envoyer un message aux talents sérieux que leur travail n’a pas d’importance.

Pour gérer le déni, il faut confronter clairement la réalité, avec des faits et des données. Brad conseille un plan d’action sur 90 jours avec un suivi quotidien. Si le collaborateur refuse cette démarche, il faut alors accepter sa démission. Mieux vaut un départ clair qu’une présence toxique.

Comprendre et Éviter le Blâme et les Excuses

Le blâme et les excuses ont souvent pour origine des questions mal posées. Par exemple, demander « Qui aurait dû faire cela ? » incite à pointer du doigt, tandis que « Pourquoi cela n’est-il pas fait ? » appelle souvent des justifications.

Au contraire, un bon manager pose des questions orientées vers l’action, le futur, et la solution :

• Que devons-nous faire pour avancer ?
• Quelles sont les étapes pour résoudre ce problème ?
• Quels sont les délais pour y parvenir ?

Les questions doivent être précises, orientées vers l’avenir, et inclure un cadre temporel pour encourager la responsabilité et éviter les justifications inutiles.

Les Deux Piliers du Management : Compétence et Productivité

Le management vise à construire la compétence et la productivité de chaque collaborateur. Cela implique de développer leur capacité à penser par eux-mêmes, à résoudre des problèmes, et à exécuter efficacement.

Le Danger du Syndrome du Super-Héros

Brad décrit un piège fréquent chez les managers : le syndrome du super-héros, qui consiste à tout faire soi-même pour régler les problèmes. Ce comportement, souvent motivé par le désir de bien faire, est en réalité dévastateur :

• Il transmet un message de méfiance envers les collaborateurs.
• Il empêche le développement de leurs compétences.
• Il crée un goulot d’étranglement où tout dépend du manager.

Au lieu de répondre directement aux questions, un bon manager doit répondre par une question pour encourager la réflexion. Par exemple, si un collaborateur demande : « Devons-nous aller à gauche ou à droite ? », le manager peut répondre : « Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque option ? »

Le Management dans l’Instant : Prioriser la Solution

Lorsqu’un problème survient, il est crucial de se concentrer immédiatement sur la solution plutôt que sur la faute. L’émotion est souvent élevée au moment du problème, ce qui diminue la capacité de raisonnement. Brad recommande donc :

• Poser une question orientée vers la résolution immédiate (« Que devons-nous faire pour livrer ce produit dans les 10 minutes ? »).
• Reporter la discussion sur la cause du problème à un moment ultérieur, lorsque les émotions seront apaisées.

Cela évite de démotiver les collaborateurs qui savent déjà qu’ils ont commis une erreur et favorise une culture d’action plutôt que de reproche.

Le Processus de Développement : De la Micromanagement à l’Autonomie

La micromanagement est souvent perçue négativement, mais Brad rappelle qu’elle est nécessaire au début :

• Un nouvel employé sans expérience a besoin d’un encadrement serré pour apprendre le métier.
• Le micromanagement est un outil temporaire pour construire compétence et productivité.
• Le but est de diminuer progressivement ce contrôle pour atteindre une véritable autonomie.

Si un collaborateur reste dépendant d’un encadrement strict après plusieurs années, c’est un signe de mauvais management ou d’inadéquation du poste.

Mesurer pour Mieux Gérer

Un autre point clé est la mesure régulière de la performance. Sans indicateurs précis, il est impossible de tenir les collaborateurs responsables. Brad insiste sur l’importance de fixer des objectifs clairs, des standards de performance et des délais.

Il recommande la règle du 20-60-20 :

1. 20 % du temps est passé à fixer l’objectif et le délai.
2. 60 % du temps est consacré au suivi intermédiaire.
3. 20 % du temps est réservé au contrôle final.

Ce système permet d’éviter que le travail ne soit laissé à l’abandon jusqu’à la dernière minute et favorise une gestion proactive.

Management par la Visite et les Réunions Proactives

Brad souligne l’importance du « management par la visite » : le manager doit sortir de son bureau, aller sur le terrain, rencontrer les équipes et comprendre les problèmes en direct. Cela améliore la communication, la confiance, et révèle souvent des dysfonctionnements invisibles depuis le bureau.

Les Réunions Hebdomadaires : L’Art de la Communication

La communication est la fonction première d’une réunion. Brad propose deux types de réunions :

• Réunion d’équipe le lundi : Partage des priorités, prise de décisions collectives, alignement sur les objectifs de la semaine.
• Réunion individuelle le jeudi : Bilan des problèmes, opportunités, et préparation de la semaine suivante.

Ces réunions permettent d’éviter la gestion réactive des crises et de rester proactif. Une phrase à retenir : « Apportez-le à la réunion » pour tout problème non urgent. Cela évite d’être sollicité en permanence et encourage la résolution collective.

Leadership : Savoir Inspirer et Guider

Le leadership, c’est bien plus que la gestion des tâches. C’est inspirer, motiver, et créer un environnement où chacun se sent responsable et engagé.

Conduire des Joueurs, Pas une Équipe Uniforme

Chaque collaborateur est différent, avec ses forces, ses faiblesses, et sa façon de communiquer. Utiliser des outils comme les profils DISC ou VAK permet d’adapter son leadership à chacun, pour maximiser l’efficacité et la cohésion.

La Communication Continue

Un leader qui ne communique pas régulièrement n’est pas un bon leader. La fréquence et la qualité de la communication sont des facteurs clés pour maintenir l’engagement.

Conduire en Donnant l’Exemple et en Guidant depuis l’Arrière

Brad propose une image simple mais puissante : comme un capitaine de bateau à voile, le leader doit guider depuis l’arrière, en observant l’ensemble, plutôt que de foncer devant et risquer de perdre de vue son équipe.

Les Qualités Essentielles d’un Bon Leader et Manager

Pour synthétiser, voici ce que Brad Sugars considère comme les qualités essentielles :

• Management : Construire la compétence, augmenter la productivité, poser des questions qui font réfléchir, fixer des objectifs clairs et mesurables.
• Leadership : Inspirer la passion, créer un sens de responsabilité et d’appropriation, communiquer fréquemment, adapter son style aux individus.
• Coaching : Utiliser le questionnement pour faire émerger des solutions, challenger les objectifs, et accompagner la croissance individuelle.

Comment Éviter les Pièges Courants

Certains pièges sont fréquents et doivent être évités pour réussir :

• Ne pas former les managers : Trop souvent, on promeut un collaborateur sans lui donner les outils pour manager efficacement.
• Le syndrome du super-héros : Tout faire soi-même et ne pas déléguer.
• Ne pas poser de limites claires : Ne pas fixer d’objectifs ou de délais précis.
• Confondre délégation et abdication : Pour déléguer, il faut un système, une formation et un suivi.
• Promouvoir trop tôt : Ne pas promouvoir un collaborateur avant qu’il ait acquis la responsabilité et la maturité nécessaires.

Le Management et le Leadership à l’Ère des Générations Multiples

Les générations successives ont des approches différentes du travail. Les baby-boomers étaient des « bricoleurs », capables de réparer eux-mêmes. La génération X a commencé à jeter plutôt que réparer. Les milléniaux et la génération Z tendent à ne pas chercher à réparer, mais à externaliser ces tâches.

Ce changement culturel impacte la manière de manager et de diriger. Aujourd’hui, le « pourquoi » – les valeurs, la mission, la culture – est devenu central pour motiver les équipes. Le management et le leadership doivent donc s’adapter à ce nouveau contexte.

Le Pouvoir de la Responsabilité et de la Pression Positive

Pour qu’une équipe performe, la pression est nécessaire, mais elle doit être du bon type :

• Pression positive (pull pressure) : Fixer des objectifs ambitieux et attirer les collaborateurs vers eux.
• Pression négative (push pressure) : Menacer ou contraindre, ce qui finit par démotiver et faire fuir les talents.

Un bon leader sait doser cette pression pour créer un environnement stimulant sans être oppressant.

Actions Concrètes pour Devenir un Meilleur Leader

Voici les étapes concrètes recommandées pour progresser :

1. Évaluez votre équipe : Placez chaque collaborateur sur une échelle allant du blâme et déni jusqu’à la responsabilité et l’appropriation.
2. Confrontez les comportements toxiques : Ne laissez pas le déni ou le blâme s’installer.
3. Encouragez la prise de responsabilité : Fixez des objectifs clairs, mesurez la performance, et faites des suivis réguliers.
4. Formez-vous et formez vos managers : Le management et le leadership s’apprennent et se développent.
5. Adoptez une communication régulière et adaptée : Utilisez des profils pour mieux comprendre vos collaborateurs.
6. Utilisez le questionnement pour stimuler la réflexion : Répondez aux questions par des questions.
7. Pratiquez le management par la visite : Sortez du bureau, allez sur le terrain, engagez-vous avec vos équipes.
8. Organisez des réunions proactives : Planifiez des réunions d’équipe et individuelles pour anticiper les problèmes.

Conclusion : Engagez-vous sur la Voie du Leadership Efficace

Devenir un bon leader ne se résume pas à choisir entre management et leadership, ni à adopter un style unique. Il s’agit d’un équilibre subtil entre construire la compétence et la productivité, tout en inspirant la passion et la responsabilité. Le business coaching, par le questionnement et l’accompagnement, est un levier incontournable pour progresser dans ce voyage.

En appliquant les principes exposés ici, vous pourrez non seulement améliorer la performance de votre équipe, mais aussi bâtir une culture d’entreprise solide, capable de s’adapter et de prospérer dans un monde en constante évolution.

Alors, êtes-vous prêt à prendre les rênes et à devenir le leader que votre entreprise mérite ? Commencez dès aujourd’hui à poser les bonnes questions, à fixer des objectifs clairs, et à investir dans le développement de vos collaborateurs. Le succès durable est à portée de main.